PENTINGNYA TAMAN ORGANISASI UNTUK INOVASI DI PERUSAHAAN
Wednesday, January 2, 2019
Edit
THE IMPORTANCE Of ORGANIZATIONAlCUlTURE fOR INNOVATION IN THE COMPANY
Abstrak
Hubungan budaya organisasi dan inovasi telah mengalami berbagai penelitian selama tahun-tahun terakhir. Banyaknya variabel budaya yang diteliti telah menghasilkan konsep budaya yang terfragmentasi untuk inovasi. Selanjutnya, praktik manajerial memerlukan struktur dasar untuk menentukan budaya apa yang harus dilaksanakan agar dapat berinovasi dan menilai apakah budaya tertentu adalah instrumen koordinasi yang efektif dan efisien. Tujuan dari artikel ini adalah untuk mengidentifikasi unsur-unsur budaya organisasi di perusahaan yang menerapkan inovasi dan untuk mencoba mempresentasikan modelnya. Makalah ini menyajikan temuan penelitian yang dilakukan di perusahaan Polandia yang beroperasi di Provinsi Silesia.
Kata kunci: budaya organisasi, inovasi, determinan dan hambatan
Inovasi, budaya berorientasi inovasi
pengantar
Baik dalam literatur maupun dalam penelitian banyak perhatian diberikan untuk mengidentifikasi sumber inovasi, serta faktor-faktor penentu dan hambatan untuk inovasi. Prasyarat inovasi mencakup sumber daya yang secara langsung mempengaruhi inovasi: modal manusia (khususnya kompetensinya, termasuk tingkat pendidikan dan kualifikasi, pengetahuan dan keterampilan karyawan, staf penelitian, serta keterampilan kepemimpinan manajer dan kontinuitas manajemen yang menjamin Karakter proses inovasi jangka panjang), akumulasi pengetahuan (diukur dengan pengeluaran untuk penelitian), sumber daya material dan keuangan (mesin, peralatan, bangunan, lisensi dan hak paten), sumber daya organisasi (termasuk ukuran perusahaan, yaitu Terkait dengan motivasi dan dinamika inovasi) (Balcerowicz,
Wziątek-Kubiak, 2009: 17; Francik, Pocztowski, 1991: 27). Tidak diragukan lagi, bagaimanapun, faktor manusia memainkan peran yang sangat penting dalam proses inovasi: kepribadian manajer yang mengelola tim karyawan, kemauan dan motivasi manajer untuk mengambil risiko, sikap karyawan, dan apa interaksi karyawan - majikan terdiri dari , Yaitu budaya organisasi. Menurut Barat (2000: 90), budaya organisasi sangat memprioritaskan atau memfasilitasi pelaksanaan dan pemeliharaan inovasi dalam organisasi. Menurut Maher (2014), budaya organisasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi kecepatan dan frekuensi inovasi.
1. Organizational culture
Ini adalah tugas yang sulit untuk mendefinisikan konsep "budaya organisasi". Definisi mengambil bentuk yang berbeda tergantung pada konsep yang mereka gunakan, pendekatan penulis dan penekanannya. Penelitian dan pengalaman praktis tahun 1980an mengungkapkan dua pendekatan berbeda untuk mendefinisikan budaya perusahaan. Pada awalnya, budaya diperlakukan sebagai subsistem internal organisasi, yang memungkinkan individu untuk beradaptasi dengan lingkungan. Dalam pendekatan ini, perusahaan memiliki budaya. Pendekatan ini bersifat deskriptif dan seringkali cukup untuk membuat daftar beberapa ciri "kepribadian" perusahaan. Dalam pendekatan kedua, perusahaan diperlakukan sebagai budaya, yaitu sistem pengetahuan yang dapat diinterpretasikan oleh anggotanya melalui pikiran mereka. Pendekatan ini memungkinkan akses terhadap dinamika sistem sosial dalam segala kerumitannya, dan kemudian mengarah pada konsep identitas korporat (Steinman, Schreyogg, 1992: 319; Strategor, 1995: 512). Ouchi mendefinisikan budaya organisasi sebagai sekumpulan simbol, upacara dan mitos yang memungkinkan peserta memahami asumsi dan nilai organisasi mereka yang tidak jelas (Koźmiński, Obłój, 1989:
202). Koźmiński mendefinisikan budaya organisasi sebagai semacam kode genetik masyarakat, yang ada dalam kesadaran sosial dan yang menyebabkan keterasingan antara perilaku individu, kolektif, citra, emosi dan sikap. Menurut Weis dan Wiest, budaya perusahaan adalah sistem nilai, norma dan simbol yang khas bagi perusahaan, yang berkembang dalam waktu lama, dan hasilnya adalah pembentukan praktik terbaik untuk keseluruhan kelompok sosial dan hierarki nilai yang spesifik. Zbiegień-Maciag mendefinisikan budaya organisasi sebagai cara untuk memahami, berpikir, merasakan, bereaksi bersama oleh karyawan perusahaan, yang seringkali sangat tersembunyi dalam pikiran manusia, dan bahkan tanpa disadari. Ini menyoroti apa yang umum, apa yang mengintegrasikan, menyatukan, menstabilkan, dan dengan demikian mengurangi ketidakpastian. Ini adalah produk koeksistensi, interaksi, kerjasama semua karyawan (Zbiegień-Maciąg, 1994:
18). Definisi budaya organisasi yang telah banyak mengadopsi-
Oleh para peneliti yang menangani bidang pengetahuan ini dirumuskan oleh
E. Schein. Menurutnya, budaya adalah seluruh asumsi mendasar yang diberikan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan saat belajar memecahkan masalah adaptasi terhadap lingkungan dan integrasi internal. Asumsi ini telah dibuktikan dengan praktik sedemikian rupa sehingga dapat dianggap relevan dan benar sehingga dapat ditanamkan di setiap anggota kelompok yang baru sebagai metode perasaan dan persepsi yang benar, cara berpikir yang benar tentang masalah Kerja sama tim (Strategor, 1995:
512). Unsur umum dapat ditemukan dalam semua definisi ini. Mereka menyoroti asumsi, norma dan nilai peserta dan cara tindakan atau perilaku yang dihasilkan. Ini adalah semacam komunitas mental yang dipahami sebagai dasar dari keseluruhan aktivitas pengorganisasian dan mendasari tugas spesifik yang harus diselesaikan organisasi.
Untuk memastikan pengembangan perusahaan, penting bagi para manajer untuk giat dan terus-menerus tertarik pada aktivitas inovasi yang beragam, mulai dari inovasi terobosan dan perintis hingga modernisasi kecil yang membawa dampak terukur (Flaszewska, Szyman Ska, 2013: 261). Organisasi yang ingin menjadi inovatif harus mentransformasikan budaya organisasinya sehingga memiliki karakter pro-inovatif.
Loewe, Dominiquini (2006: 24-25) percaya bahwa budaya dan nilai organisasi adalah satu dari empat - di samping perilaku kepemimpinan, proses manajemen, orang dan keterampilan - bidang utama untuk implementasi inovasi yang efektif. Atas dasar daerah-daerah ini, kompetensi internal yang berkelanjutan dibangun untuk inovasi sebagai proses yang berkesinambungan, bukan kebetulan, upaya jangka pendek (Figure 1).
Budaya organisasi dapat secara efektif mempromosikan atau menghambat kerja sama, pertukaran pengetahuan, pengalaman dan gagasan. Budaya terbuka, mempromosikan partisipasi semua anggota tim dalam proses kreatif, menguntungkan bagi aktivitas dan inisiatif karyawan, sementara budaya yang didasarkan pada kontrol yang kuat jelas tidak kondusif bagi kreativitas dan inovasi. Budaya yang bertujuan untuk mengembangkan inovasi dan menciptakan kondisi yang sesuai untuk melakukannya ditandai oleh dinamisme, kecocokan, adaptasi cepat terhadap perubahan kondisi, dan solusi non-stereotip. Kunci pengembangan innova dalam sebuah organisasi adalah dukungan, dan dorongan bagi setiap karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara yang tidak konvensional dan tidak standar untuk mencapai tujuan dan tugas yang harus dilakukan. Berkat partisipasi, karyawan memiliki tanggung jawab lebih besar, tapi juga motivasi yang lebih besar (dia bukan hanya
"Robot", individu yang melakukan perintah atasan). Namun, perlu menciptakan lingkungan yang memberi rasa aman, kurang takut, kritik dan "pencurian" gagasan oleh rekan kerja, dan sistem insentif transparan dengan mempertimbangkan prakarsa karyawan dan penghargaan. Untuk partisipasi aktif mereka dalam proses inovasi, sambil membiarkan dan mengenali solusi praktis, kesalahan dan risiko yang terkait dengannya. Informasi yang efisien juga penting - memahami alasan dan manfaat dari perubahan yang dilakukan oleh semua pihak diperlukan untuk penerapannya secara efektif. Kepribadian manajer tim, yang memulai proyek baru, atau memberikan "lampu hijau" untuk inisiatif yang diajukan oleh karyawan, juga penting (Brouwer, 2002: 83-105; Schumpeter, 2002; Szczepańska- Woszczyna, 2014: 13). Formalisasi dan birokrasi proses yang berlebihan, serta struktur kontrol yang luas tidak kondusif untuk diinformasikan. Mereka berdua menunda proses pengambilan keputusan, dan menghambat kreativitas karyawan (Fabrowska, 2010, 44-45; Loewe, Dominiquini, 2006:
26-28; Januszewska, 56).
Budaya organisasi memegang peranan penting dalam organisasi, mengatur perilaku peserta, dan dalam kasus ekstrim - organisasi secara keseluruhan. Jika organisasi bekerja dengan cara yang sama dan stabil untuk beberapa waktu, mencapai tujuan dan kesuksesan, partisipannya (atau setidaknya staf manajemen yang mengerti secara luas) mempelajari pola perilaku tertentu, menerima standar yang secara konsisten memperkuat kesuksesan lebih lanjut. Jadi, budaya organisasi dibentuk sebagai "idealisasi pengalaman bersama." Ini terutama memenuhi fungsi mekanisme penyatuan, integrasi dan koordinasi sosial, yang menjamin keseimbangan sosial (terutama internal), dan, setidaknya sebagian, eksternal - materi Keseimbangan organisasi. Pada saat yang sama, norma-norma utama budaya berfokus pada integrasi kedua peserta dan hubungan antara organisasi dan lingkungannya. Ini adalah refleksi dalam penekanan pada kualitas produk, penghormatan terhadap hak - hak
Konsumen, dan perlindungan lingkungan. Dengan cara ini, budaya organisasi juga menciptakan dasar bagi konseptualisasi keseimbangan eksternal organisasi, menentukan model hubungan yang diinginkan antara organisasi dan lingkungannya dan bagaimana cara mempertahankannya.
2. The impact of culture on company innovation
Unsur budaya organisasi perusahaan adalah budaya inovasi-berorientasi, yang terdiri dari: motivasi berorientasi inovasi, kompetensi inovatif, perilaku dalam situasi inovatif, serta gaya dan kualitas manajemen yang menentukan iklim untuk inovasi. Budaya berorientasi innova dapat didefinisikan sebagai kebutuhan akan jumlah maksimum gagasan inovatif untuk muncul dalam periode tertentu. Budaya inovatif adalah cara berpikir dan berperilaku yang menciptakan, mengembangkan dan menetapkan nilai dan sikap di dalam perusahaan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan, menerima dan mendukung gagasan dan perubahan yang melibatkan peningkatan fungsi dan efisiensi perusahaan, meskipun Perubahan semacam itu bisa berarti ketidakpastian dengan perilaku konvensional dan tradisional. Untuk membangun budaya inovatif, persyaratan tertentu harus dipenuhi, melibatkan enam jenis sikap: kemampuan manajer untuk mengambil risiko, mendorong kreativitas, partisipasi semua karyawan dalam membangun budaya berorientasi inovasi, tanggung jawab kedua manajer. Dan karyawan atas tindakan mereka, yang memungkinkan karyawan mengembangkan minat mereka dan menggunakan bakat unik mereka, mengembangkan misi perusahaan, yang akan diidentifikasi oleh karyawan; Memberi karyawan perasaan bahwa pekerjaan mereka bermakna dan memiliki dampak positif pada pencapaian tujuan (Claver, 1998: 60).
Maher telah mengidentifikasi tujuh dimensi kunci budaya yang membedakan organisasi yang sangat inovatif (Gambar 2). Ini membentuk kerangka kerja yang dapat digunakan oleh para pemimpin untuk menilai dan memperkuat budaya untuk inovasi di dalam dan di seluruh organisasi:
- Karyawan harus memiliki perasaan bahwa mereka dapat mencoba ide-ide baru dengan-
Jangan takut bahwa gagasan buruk akan memerlukan konsekuensi negatif; Pemimpin organisasi inovatif harus lebih tertarik untuk belajar "dengan kesalahan" daripada menghukum karyawan karena gagasan buruk - lebih baik bila kesalahan dibuat saat sebuah gagasan diterapkan, daripada bila tidak ada kesalahan karena tidak ada ide.
- Pendekatan positif terhadap inovasi lebih besar jika karyawan tahu
Bahwa mereka mendapat dukungan dari atasan dan independensi dalam tindakan sementara mereka mengembangkan gagasan inovatif, dan juga mereka dapat menggunakan sumber keuangan untuk mendukung proses inovasi;
- Pengetahuan adalah sumber utama untuk inovasi; Anda dapat menciptakan kondisi inovasi yang lebih baik, di mana informasi baik dari dalam maupun di luar organisasi secara luas dan sistematis dikumpulkan, mudah dan cepat diakses dan dikomunikasikan dengan jelas;
- Seperti yang ditunjukkan oleh literatur yang relevan, tujuan sebenarnya dapat dipromosikan
inovasi; Pemimpin organisasi harus memberi sinyal yang jelas bahwa inovasi sangat diinginkan, dengan menetapkan tujuan ambisius di berbagai bidang dan membangun tim termotivasi untuk menemukan cara untuk menerapkan visi tersebut;
- Dukungan untuk inovasi adalah simbol dan ritual, yang utamanya
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi perilaku inovatif dan insentif untuk jenis perilaku ini adalah simbol dan ritual yang mengacu pada motivasi internal dan individual dari masing-masing karyawan;
- Dalam organisasi dengan inovasi berbasis inovasi tinggi, inno-
Vation adalah produk dari penggunaan alat praktis yang diharapkan; Pemimpin harus mempertimbangkan bagaimana membangun potensi dan kemampuan karyawan yang sadar akan metode berpikir kreatif, manajemen dan penerapan gagasan;
- dimensi hubungan, yang mengacu pada model inte-
Raksi dalam organisasi; Ide inovatif jarang merupakan produk jenius tunggal, oleh karena itu membangun lingkungan kolaboratif, menerima berbagai cara berpikir, sudut pandang dan keragaman yang berbeda memberikan dasar yang baik bagi pertumbuhan inovasi.
Budaya organisasi yang mendukung inovasi juga ditandai dengan tingkat pendidikan dan manajemen umum, pengetahuan ekonomi dan sosial, sistem komunikasi yang efisien dalam organisasi, ambisi dan atmosfir persaingan, skema insentif, pertukaran ide ide balik yang bebas (Gagasan), kurangnya arogansi dan sikap egois, seorang penulis sukses dan mereka yang membantu dalam proses ini (Perenc, Holub-Ivan, 2011). Karakteristik budaya organisasi pro-inovasi meliputi: menciptakan iklim yang akan menguntungkan perubahan organisasi, mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dan berbagi pengetahuan, toleransi terhadap risiko, ketidakpastian dan kebaruan, menerapkan prinsip-prinsip demokrasi dalam pembuatan keputusan dan konfidensi. Pemecahan masalah, mendukung aktivitas kelompok, membangun atmosfir pengakuan dan penghormatan terhadap inovator, mendukung pemikiran kreatif dan pemecahan masalah (Gadomska-Lila, 2010: 14). Keunggulan dalam inovasi terkemuka berkaitan dengan bagaimana pemimpin itu menciptakan
Sebuah budaya dimana inovasi dan kreativitas tumbuh subur di setiap sudut. Hal-hal yang harus dilakukan pemimpin untuk mendorong inovasi adalah: focus on outcomes, develop reciprocal trust, challenge the status quo, be inspiring (Edinger, 2012).
3. Elements of organisational culture that stimulates
creativity and innovation
3.1. Objectives and research sample
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki faktor penentu internal kegiatan inklusif di perusahaan yang disurvei, khususnya iklim dan budaya inovatif yang sesuai dengan inovasi. Sampel kuantitatif untuk menganalisis faktor penentu internal aktivitas inovasi di perusahaan mengandung 120 karyawan - perwakilan perusahaan yang berada di Provinsi Silesia di Polandia. Distribusi sampel ditunjukkan pada Table 1.
Table 1. Distribution of the sample (%)
Gender | Age | Seniority | |||
Woman | 63,3 | Below 25 years | 21,7 | Up to 5 years | 28,3 |
25-30 years | 23,3 | 5-10 years | 31,7 | ||
Man | 36,7 | 31-40 years | 41,7 | 11-20 years | 25,0 |
41-50 years | 10,0 | Over 20 years | 15,0 | ||
Over 50 years | 3,3 | ||||
Position | Company | ||||
Non-managerial posi- tion (e.g. a specialist) | 51,7 | Micro company (up to 9 people) | 13,3 | ||
Operational manager | 16,7 | Small enterprise (from 10 to 50 people) | 11,7 | ||
Middle manager | 20,0 | Medium-sized enterprise (from 51 to 250 people) | 31,7 | ||
Senior manager | 11,7 | Large enterprise (over 250 people) | 43,3 | ||
Source: own study.
Penelitian dilakukan dengan cara survei langsung. Instru-
Pengumpulan data adalah kuesioner. Kuesioner yang terdiri dari
10 pertanyaan dengan campuran pertanyaan Likert dan closed-ended dengan satu jawaban dikembangkan. Skala Likert lima poin digunakan untuk mengumpulkan tanggapan, 5 menunjukkan "kesepakatan maksimum" dan 1 "tidak ada kesepakatan". Survei berbasis sampel. Pengambilan sampel non-acak diterapkan dan kelebihan dan kekurangan yang spesifik untuk metode pengambilan sampel ini dipertimbangkan. Sekelompok kecil dari mereka yang disurvei tidak memberi wewenang untuk membuat generalisasi, namun memungkinkan identifikasi mekanisme dan rumusan pertanyaan dan kesimpulan spesifik. Diuji pada sampel yang lebih besar, mereka akan memungkinkan untuk merumuskan tesis yang lebih terdokumentasi dan pasti, menggunakan skala yang lebih besar. Data dikumpulkan pada bulan April dan Mei 2014. Data tersebut pertama kali dianalisis dengan menggunakan teknik statistik dasar. Analisis data dilakukan dengan menggunakan IBM SPSS Statistics 21.
3.2. Elements of innovation-oriented culture
Berbagai elemen iklim organisasi yang dianggap penting termasuk kebebasan mengekspresikan pendapat mereka oleh karyawan, kemungkinan mengajukan dan mendukung gagasan baru, kolaborasi antara karyawan dari berbagai unit organisasi. Peringkat responden yang terlibat dalam proses inovasi menunjukkan bahwa pendekatan terhadap perilaku inovatif dari karyawan dapat bervariasi tergantung pada ukuran perusahaan - elemen individual yang merupakan iklim inovatif di perusahaan dinilai berbeda (Gambar 3).
Kesamaan tertentu diamati pada perusahaan kecil dan besar, walaupun mungkin kondisi peringkat ini berbeda: dalam usaha kecil yang mereka dapatkan dari rendahnya formalisasi prosedur dan hubungan yang agak bersahabat antara karyawan dan atasan karakteristik tim kecil, sementara di perusahaan besar dari Proses mengidentifikasi gagasan inovatif. Di perusahaan besar dan kecil, setiap karyawan memiliki hak untuk mengemukakan pendapat mereka sendiri, namun keputusan akhir diambil oleh para manajer, karyawan dari berbagai unit organisasi bekerja sama (secara formal atau informal), karyawan dapat mengajukan gagasan baru terlepas dari Tingkat dalam hirarki organisasi. Dalam usaha menengah yang disurvei, karyawan tidak dapat melakukan perbaikan sendiri, bahkan dalam masalah sepele yang mereka perlukan untuk menghubungi manajer, meskipun mereka memiliki hak untuk mengungkapkan pendapat mereka sendiri.
Figure 3. Elements of the innovative climate
1 – Even in the most trivial matters employees need to contact the organisation managers.
2 – Employees have a right to question the ideas of their superiors.
3 – Each employee may express own opinion, but it is a manager who takes a final decision.
4 – People who have courage to express their own opinions are appreciated in the company.
5 – Employees can question even decisions key to the organization in the presence of their superiors.
6 – Employees from all departments cooperate with each other (formally or infor-
mally).
7 – Employees of all levels can propose new ideas.
8 – New ideas proposed by employees are supported in the organization.
9 – Organization management sees signs of innovativeness of their employees.
10 – Employees solve the problems they face independently.
Source: own study.
Kunci pengembangan inovasi dalam sebuah organisasi adalah dukungan dan dorongan bagi setiap karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara non-konvensional dan non-standar untuk mencapai tujuan dan pelaksanaan tugas. 43,3% responden percaya bahwa organisasi tersebut mendukung gagasan baru dari karyawan (pendapat yang paling sering diungkapkan oleh karyawan pada perusahaan besar (50,0%) dan usaha menengah (33,3%). Pendapat negatif Diungkapkan oleh karyawan di perusahaan menengah (57,1%).
Seperti yang ditunjukkan oleh studi literatur, elemen budaya berorientasi inovasi adalah organisasi kerja dan kondisi kerja yang tepat yang mendorong karyawan untuk berkreasi. Di perusahaan yang disurvei, mereka menghargai rentang tanggung jawab dan alokasi kegiatan karyawan yang tepat (61,7% responden, terutama karyawan perusahaan kecil), mengakses fasilitas dan tunjangan sosial (sangat tinggi dan berperingkat tinggi oleh 58 , 3%
Dari responden), peralatan yang tepat di workstation (46,6%). Perusahaan besar merawat peralatan yang tepat di tempat kerja, akses karyawan terhadap fasilitas dan manfaat sosial, sistem yang mengevaluasi pekerjaan dan memberi penghargaan atas kerja ekstra dan mengusulkan / menerapkan perbaikan. Karyawan perusahaan-perusahaan ini paling banyak didukung oleh atasan mereka untuk memanfaatkan sebaik-baiknya kualitas intelektual mereka. Akses terhadap fasilitas sosial dan sistem yang mengevaluasi pekerjaan dinilai pada tingkat terendah di perusahaan berukuran sedang.
Fitur signifikan dari budaya berorientasi inovasi adalah perubahan. Karyawan bersedia mengambil risiko perubahan itu, yang mungkin terkait dengan, misalnya, mengganti pekerjaan. Proses penyesuaian juga mencakup pekerjaan, yang menyiratkan kebutuhan akan kelonggarannya. Pada saat yang sama perlu dicatat bahwa pada saat pengangguran tinggi, stabilisasi pekerjaan (kontrak kerja yang aman) mungkin merupakan faktor pendorong yang lebih penting untuk bekerja. Setiap innovaasi mungkin menjadi ancaman bagi karyawan karena melanggar keadaan balapan saat ini, yang dapat menyebabkan keengganan karyawan untuk menerapkan inovasi dan bahkan memboikot dan melakukan sabotase. Di antara responden, 10% merasa terancam oleh risiko yang timbul dari penerapan inovasi di perusahaan, takut terjadi perubahan dalam lingkup tugasnya, redudansi, reorganisasi atau tanggung jawab baru. Hampir setiap detik responden (43,3%) merasakan bahaya dalam derajat sedang, yang mengindikasikan bahwa implementasi inovasi di perusahaan mungkin melanggar keseimbangan yang dirasakan oleh karyawan, oleh karena itu memerlukan kegiatan penetralisir. Karyawan yang merasa ancaman tersebut kebanyakan adalah karyawan perusahaan besar (66,7%), yang lainnya adalah karyawan perusahaan berukuran sedang. Semakin kecil perusahaan, semakin kecil perasaan bahaya yang timbul dari perubahan. Situasi seperti itu mungkin disebabkan oleh fakta bahwa karyawan di perusahaan kecil seringkali lebih "serbaguna" dan melakukan tugas sesuai dengan posisi yang berbeda, dan karena itu kerugian mereka lebih parah bagi perusahaan. Dalam perusahaan besar, fleksibilitas juga lebih besar dalam dimensi pribadi, yang berakibat pada pergantian peran organisasional dan saling menggantikan pegawai pada posisi yang berbeda.
Mengenai perusahaan yang terkait dengan responden, seseorang dapat berbicara tentang gaya manajemen terpadu (penekanan besar pada tugas dan hubungan interpersonal - menurut pendapat 79,2% responden). Manajer berfokus pada proses teknis dan kinerja, juga pada karyawan, menanamkan antusiasme untuk bekerja di dalamnya, membantu mereka mencapai tantangan, mencoba menemukan kesulitan dalam bekerja dan di luar, mengurus perkembangan mereka, yang menyebabkan peningkatan produktifitas. Manajer percaya bahwa orang mau dan mampu bekerja dengan baik. Mereka melibatkan mereka sesuai kemampuan mereka, memastikan kepuasan mereka dari tugas mereka
melakukan. Mereka mencoba melibatkan semua orang dalam proses perencanaan tugas, pelaksanaannya dimana mereka akan dilibatkan.
Menilai peran manajer dan staf operasional dalam inovasi
Proses, responden membagi tugas dengan cara sebagai berikut:
- Peran manajer adalah: merangsang / memicu inovasi karyawan (4,30), mengendalikan proses inovasi (4,27), memotivasi orang lain untuk menjadi kreatif (4,19), memimpin dalam implementasi inno - Proses vatif (4,07), mengatur berbagai tahap dan melakukan proses implementasi inovasi spesifik (4,07), merencanakan dan memulai proses inovasi (4,04),
- Peran manajer dan karyawan pada tingkat yang sama adalah:
Membangun, menciptakan budaya berorientasi inovasi (inovatif "klimaks-
Te ") (3,76),
- peran karyawan adalah mencari sumber inovasi (3,40).
Conclusions
Berpikir tentang penerapan inovasi, perusahaan pada umumnya berfokus pada sumber daya, proses dan pengukuran keberhasilan, yaitu elemen yang dapat diukur. Perusahaan sering mencurahkan perhatian lebih sedikit pada faktor penentu orientasi budaya inovasi, yang lebih sulit diukur, seperti nilai, perilaku dan iklim organisasi. Meskipun segala sesuatu yang mengacu pada nilai dan perilaku orang dan tantangan di tempat kerja lebih sulit dipahami dan sulit dikendalikan, "masalah yang sulit dan terkait dengan orang ini" (seperti yang dikatakan oleh seorang presiden) memiliki kekuatan agung Untuk membentuk budaya berorientasi inovasi dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Budaya organisasi dapat menjadi elemen yang mendukung pengembangan kegiatan inovatif. Hal ini sangat penting untuk secara tepat membentuk budaya organisasi pro-inovasi dari sudut pandang persaingan masing-masing perusahaan karena inovasi seringkali merupakan elemen yang menentukan posisi kompetitif di pasar.
Mengenai perusahaan yang dikaitkan dengan responden, satu model universal budaya organisasi tidak dapat ditentukan. Namun, unsur-unsur yang membentuk budaya yang mendukung inovasi telah ditentukan. Mereka terjadi di kebanyakan perusahaan, dengan intensitas yang bervariasi, yaitu:
- Gaya manajemen menekankan tugas dan hubungan antarpribadi.
Tionships,
- Peran penting manajer dalam menstimulasi inovasi dan meningkatkan motivasi karyawan
- memotivasi karyawan agar kreatif
- Tingkat rasa bahaya yang rendah dirasakan oleh karyawan, yang timbul dari
Perubahan yang diterapkan di perusahaan,
- Organisasi kerja dan kondisi kerja yang tepat bertujuan
Merangsang kreativitas karyawan
- Mendukung konsep dan gagasan baru,
- kemungkinan untuk mengungkapkan pendapat mereka secara bebas oleh karyawan, untuk mengajukan dan mendukung gagasan baru, kerja sama karyawan dari unit organisasi yang berbeda.
References
1. Balcerowicz, E., Wziątek-Kubiak, A. (2009), Determinanty rozwoju innowa-
cyjności firmy w kontekście poziomu wykształcenia pracowników. CASE
– Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa.
2. Brouwer, M.T. (2002), Weber, Schumpeter, and Knight on entrepreneurship and economic development, Journal of Evolutionary Economics, Vol. 12, No.
1-2, pp. 83-105.
3. Claver, E., Llopis, J., Garcia, D., & Molina, H. (1998), Organizational culture for innovation and new technological behavior, The Journal of High Technol- ogy Management Research, Vol. 9, No. 1, pp. 55-68.4. Edinger, S. (2012), Don’t innovate. Create a culture of innovation, Forbes, available at: http://www.forbes.com/sites/scottedinger/2012/11/20/dont-inno- vate-create-a-culture-of-innovation/
5. Flaszewska, S., Szymańska, K. (2013), Organizacja w rozwoju – od narodzin do dojrzałości organizacji, in: Adamik A. (Eds.), Nauka o organizacji. Ujęcie dynamiczne, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa.
6. Francik, A., Pocztowski, A. (1991), Procesy innowacyjne. Akademia Ekono-
miczna, Kraków.
7. Gadomska-Lila, K. (2010), Charakterystyka i uwarunkowania proinnowacyj-
nej kultury organizacyjnej – wyniki badań, Przegląd Organizacji, No. 2.
8. Koźmiński, A.K., Obłój, K. (1989), Zarys teorii równowagi organizacyjnej.
PWE, Warszawa.
10. Maher, L. (2014), Building a culture for innovation: A leadership challenge, World Hospitals and Health Services, Vol. 50, No. 1, pp. 4-6.11. Przestaszewska, J. (Ed.) (1992), O nową kulturę przedsiębiorstw, Przegląd Or-
ganizacji, No. 6.
12. Perenc, J., Hołub-Iwan, J. (2011), Innowacje w rozwijaniu konkurencyjności firm: Znaczenie, wsparcie, przykłady zastosowań. Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa.
14. Steinman, H., Schreyogg, G. (1992), Zarządzanie. Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem – koncepcje, funkcje, przykłady. Politechnika Wrocławska, Wrocław.
15. Strategor (1995), Zarządzanie firmą: Strategie, struktury, decyzje, tożsamość.
PWE, Warszawa.
17. West, M.A. (2000), Rozwijanie kreatywności wewnątrz organizacji. PWN, Warszawa.
18. Zbiegień-Maciąg L. (1994), „Duch” przedsiębiorstwa, czyli budowanie corpo-
rate identity w polskich firmach, Przegląd Organizacji, No. 11.